Voller Jahresurlaub bei unterjährigem Ausscheiden?

Ein Arbeitnehmer hat einen jährlichen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche (24 Tage bei einer 6-Tage- Woche), der auch nicht unterschritten werden darf.

Die tägliche Praxis zeigt immer wieder, dass über Urlaub auch unter rechtlichen Aspekten gesprochen werden sollte.

Nach den Sommerferien reden alle von der erlebten Urlaubsfreude. Die tägliche Praxis zeigt immer wieder, dass über Urlaub auch unter rechtlichen Aspekten gesprochen werden sollte.

Ein Arbeitnehmer hat einen jährlichen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche (24 Tage bei einer 6-Tage-Woche), der auch nicht unterschritten werden darf. Erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten im Unternehmen erwirbt der Arbeitnehmer diesen vollen Urlaubsanspruch. Innerhalb dieser Wartezeit besteht nur ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Diese Zwölftel-Regelung gilt auch bei einem Ausscheiden bis einschließlich 30.06.

Scheidet indessen ein Arbeitnehmer, der länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist, in der zweiten Jahreshälfte aus, hat er Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaub. Läuft daher das Arbeitsverhältnis zum Beispiel nur vom 01.01. bis zum 15.07., so stehen dem Arbeitnehmer trotzdem die vollen 20 Urlaubstage zu. Wurden beispielsweise im Arbeitsvertrag weitere 10 Urlaubstage, also insgesamt 30 Urlaubstage vereinbart, bestünde in diesem Fall sogar der Anspruch auf die vollen 30 Tage, sofern nicht im Arbeitsvertrag eine so genannte „pro-rata-temporis“-Regelung vereinbart wurde. Diese Regelung bedeutet, dass bei einem unterjährigen Eintritt in das Beschäftigungsverhältnis in der ersten Jahreshälfte oder bei einem unterjährigen Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte der Urlaub nur anteilig für jeden vollen Monat gewährt werden soll; der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Tagen darf dabei aber nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit nicht unterschritten werden. Mit einer solchen Regelung hätte der Arbeitnehmer in dem genannten Bespiel nicht 30 Tage, sondern nur 20 Tage Urlaub. Die weiteren 10 Tage, die praktisch fast einem halben Monatsgehalt entsprechen, bräuchten daher nicht gewährt bzw. abgegolten zu werden.

Die richtige Formulierung von Arbeitsverträgen kann also – auch bezogen auf Urlaubsregelungen - vor längerfristigen Folgen schützen. Und dann kann auch gerne wieder die Urlaubsfreude thematisiert werden.

Ingolf F. Kropp
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Bild: ©shutterstock, ©Rawpixel.com

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